アメリカ会社設立は国際法務・税務・会計のプロフェッショナルがサポートします。

アメリカ会社設立 アメリカ会社設立  
お電話受付時間(アメリカ西海岸9:00-1800 月-金)
Tel: 714-957-6001
アメリカ会社設立 アメリカ会社設立 アメリカ会社設立 アメリカ会社設立 アメリカ会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
会社の種類
(1)会社の種類と特徴
(2)法人化のメリット
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
商標と登録
(1)商標とは何か
(2)商標の種類と商用名
(3)商標の登録と方法
(4)商標登録の費用と効力
(5)商標の優先権 
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
契約法
(1)契約とは何か
(2)契約の種類
(3)契約の成立条件
(4)口約束は成立するか
(5)契約不履行と賠償請求
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
雇用法
(1)雇用法の体系
(2)連邦法か州法か
(3)採用時の注意点
(4)従業員は解雇できるか
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
税法
(1)税法の歴史と体系
(2)所得税と所得の定義
(3)週所得税とユニタリー税制
(4)会社形態と税法
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
会社法
(1)会社法の歴史と体系
(2)株主の有限責任
(3)資本と株式
(4)組織と役割
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
証券法
(1)証券法の歴史と体系
(2)証券法 1933
(3)証券取引法1934
(4)小額募集と規制
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
著作権法
(1)著作権法の歴史と体系
(2)保護される著作と著作者
(3)著作権取得方法と保護期間
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
税務の実務@
(1)所得税の体系
(2)所得税計算の方法
(3)総所得の定義
(4)所得調整控除
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
税務の実務A
(1)居住者と非居住者
(2)米国滞在期間テスト
(3)居住者の税務
(4)非居住者の税務
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
税務の実務B
(1)キャピタル資産の定義
(2)キャピタルゲイン課税の概要
(3)キャピタルゲイン課税の例外
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
税務の実務C-法人
(1)売り上げが発生する時期
(2)売り上げが発生する場所
(3)事業形態による課税
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
雇用管理の実務@
(1)複雑な雇用法
(2)連邦法か州法
(3)最も厳しいCAの雇用法
(4)監督行政機関
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
雇用管理の実務A
(1)被雇用者の種類
(2)間接労働者と雇用法
(3)独立請負人の長所と短所
(4)独立請負人の管理
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
雇用管理の実務B
(1)エクゼンプト
(2)時間外割増賃金の除外
(3)エクゼンプトの種類と特徴
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
雇用管理の実務C
(1)採用の手順と注意点
(2)採用と雇用差別法
(3)自由意志雇用の原則
(4)面接での注意点
(5)バックグラウンドチェック
(6)ジョブオファーの注意点
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
雇用管理の実務D
(1)義務とされるベネフィット
(2)義務とされないベネフィット
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
雇用管理の実務E
(1)雇用差別法
(2)差別の定義
(3)白人も差別は適用される
(4)EEOC
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
雇用管理の実務F
(1)セクシャルハラスメントの概略
(2)セクハラの定義と法的側面
(3)セクハラの事例
(4)雇用者の責任と対応
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
日米間の年金の仕組み@
(1)社会保障協定の概略
(2)加入すべき社会保障制度
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
日米間の年金の仕組みA
(1)年金加入期間の通算
(2)通算による年金額
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
移民法@
(1)ビザの種類と概要
(2)訪問者ビザ
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
移民法A
(1)投資家ビザの概要
(2)貿易家ビザの概要
(3)Eビザ取得用件
(4)Eビザ取得の手続き
アメリカ 会社設立
アメリカ 会社設立
 
米国で起業して成功する方法
雇用管理の実務-6

     “米国で起業し成功する方法”その13の雇用管理―実務1では、、連邦法と州法で構成された複雑な雇用法、連邦法と州法の適用基準、カリフォルニア州の雇用法、雇用法の履行を監督する行政機関、雇用管理―実務2では、採用時において非常に重要なポイントである従業員の形態と区分、独立請負人の性格と長所、短所、独立請負人に区分する判断基準、雇用管理の実務3では、従業員の区分である、エクゼンプトとノンエクゼンプト, 実務4では、採用時の実務として、募集から採用に至るまでの過程と注意点について、実務5では、採用後に重要となる従業員のベネフィットについて解説しました。今回は、米国の雇用法で最も重要な法律である雇用差別法についての概要を話します。  

雇用差別法の法律― 連邦法と州法からなる複雑な体系

米国の雇用差別法は、次のような連邦法で構成されています。

● Title VII of the Civil Right Act of 1964 (Title VII)
● The Age Discrimination in Employment Act (ADEA)
● The American with Disability Act (ADA)
● Federal Equal pay Act.

カリフォルニア州では上記の連邦法に加え、次のような州法があります。

● The California Fair Employment and Housing Act (FEHA)
● State equal pay laws.

差別の定義―差別とは故意的になされたものに限らず、結果的な事象も差別となる。

各種の差別法やEEOC(Equal Employment Opportunity Commissioner)は、差別とは、人種、肌の色、性別、出身国、年齢、障害などの理由により、他の者と違った取り扱いをすることを差別と定義しています。基本的に差別には、二つの種類があり、
差別的取扱い(Unequal Treatment)と 差別的効果(Unequal Impact) に大別されます。

差別的取扱いとは、意図的に、属人的な理由により特定の個人を他の者と違う取り扱いをすることです。例えば、黒人や女性であるという理由で、採用をしなかったり、昇進を遅らせたりする事が該当します。雇用差別のケースの殆どはこの差別的取扱いで、原告は、雇用差別法が規定する保護されるカテゴリーの範疇に入る、原告は雇用者が要求している条件をみたしている、雇用者は原告を差別的に取り扱った、事を証明する必要があります。

差別的効果とは、意図的ではないが結果的に差別的な取扱いをすることです。具体的に説明すれば、例えば、デリバリートラックの運転手の採用の条件に、身長、6フィート、体重180パウンド以上のような条件を求めることです。雇用者の意図は、デリバリートラックの運転手は、重い物を運ぶ能力が要求されるから、身体が大きい事を採用の条件にしたのでしょうが、この条件は結果的に、女性や身長が低いアジア人を排斥していることになり差別的結果をもたらせています。この場合には、身体的条件としては、150パウンドの物が運べる身体能力を有する者などのように業務遂行性を条件とすべきで, 性別や身長、体重などの属人的な要素を雇用の条件とすると差別法に違反することになる可能性が多くなります。

下記の範疇に該当する従業員或いは求職者が雇用差別法で保護の対象となる。

● 人種/肌の色 ( Race/color)  
● 出身国              (National Origin)
● 性別                  (Sex)     
● 宗教                  (Religion) 
● 年齢                  (Age) 
● 精神的/肉体的障害  ( Mental and physical disability) 
● 医療          (Medical condition) 
● 婚姻        (Marital status)
● 性障害               (Sexual orientation)
● 妊娠                   (Pregnancy)
● 退役軍人           (Veteran status)


人種差別は黒人などのマイノリティーに限らず白人にも適用される。

人種、肌の色は、雇用差別法の基本法であるタイトルVIIで保護されます。黒人やアジア人、ヒスパニックのマイノリティーに限らず、白人も保護の対象になります。例えば、日系企業が白人の従業員を差別的に扱えば、雇用差別になります。米国の日系企業でよく問題になるのは、日本の親会社から派遣された日本人の従業員と現地採用の米国人の給与に著しい差額があることです。基本的には同じような役職であれば同じような給与が原則ですので著しい差があれば雇用差別の問題の原因になります。この点に関し、過去の判例では、日米通商条約に基く投資ビザ(E1又はE2)で派遣された駐在員は例外的に現地採用の従業員と比べて特別の取り扱いをしても雇用法違反にはならないとの判決がでていますが、差別的待遇が認められるには合理的な理由が必要となっていますので注意が必要です。

出身国、性別、宗教は、雇用差別法の基本法であるタイトルVllで保護されます。タイトルVllは、連邦政府の修正憲法14条の差別禁止法から派生した公民権法で、1964年に制定されました。保護の対象となる出身国とは、本人が生まれ育った国、或いは両親、先祖の出身国を指します。判例では、話す言葉に出身国のアクセントがあることを理由にした差別的取扱いは雇用法違反となっています。性別による差別は、連邦法であるタイトルVIIとカリフォルニアの州法であるFEHAで保護されます。

年齢は年齢差別法である、ADEAが適応法で現在は40歳以上の者が保護の対象になっています。障害者の保護は連邦法であるADAが対象としています。医療、婚姻、性障害、妊娠、退役軍人はカリフォルニアの州法であるFEHAにより保護されます。医療の状況とは、個人の病気などの身体的な状況にかんすることで、例えば、エイズに感染した従業員を解雇したり、エイズ感染者を不採用とするようなことは、雇用差別とみなされます。 婚姻、性障害(Sexual orientation)による問題は州により法律が異なりますので注意が必要です。

 


ホーム : PMCについて : サービス内容 : 質問コーナー : お問い合わせ : サイトマップ : 米国で起業し成功する方法

Pacific Management Center
666 Baker Street, Suite #405 Costa Mesa CA 92626 USA
tel: (714)957-6001 fax: (714)957-6006 cell: (714)957-6001
Eメールでのお問い合わせ : info@infopmc.com

Copyright ©2011 Pacific Management Center. All Rights Reserved.
Powered by ウェブサイト制作.com