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会社の種類
(1)会社の種類と特徴
(2)法人化のメリット
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商標と登録
(1)商標とは何か
(2)商標の種類と商用名
(3)商標の登録と方法
(4)商標登録の費用と効力
(5)商標の優先権 
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契約法
(1)契約とは何か
(2)契約の種類
(3)契約の成立条件
(4)口約束は成立するか
(5)契約不履行と賠償請求
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雇用法
(1)雇用法の体系
(2)連邦法か州法か
(3)採用時の注意点
(4)従業員は解雇できるか
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税法
(1)税法の歴史と体系
(2)所得税と所得の定義
(3)週所得税とユニタリー税制
(4)会社形態と税法
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会社法
(1)会社法の歴史と体系
(2)株主の有限責任
(3)資本と株式
(4)組織と役割
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証券法
(1)証券法の歴史と体系
(2)証券法 1933
(3)証券取引法1934
(4)小額募集と規制
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著作権法
(1)著作権法の歴史と体系
(2)保護される著作と著作者
(3)著作権取得方法と保護期間
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税務の実務@
(1)所得税の体系
(2)所得税計算の方法
(3)総所得の定義
(4)所得調整控除
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税務の実務A
(1)居住者と非居住者
(2)米国滞在期間テスト
(3)居住者の税務
(4)非居住者の税務
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税務の実務B
(1)キャピタル資産の定義
(2)キャピタルゲイン課税の概要
(3)キャピタルゲイン課税の例外
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税務の実務C-法人
(1)売り上げが発生する時期
(2)売り上げが発生する場所
(3)事業形態による課税
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雇用管理の実務@
(1)複雑な雇用法
(2)連邦法か州法
(3)最も厳しいCAの雇用法
(4)監督行政機関
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雇用管理の実務A
(1)被雇用者の種類
(2)間接労働者と雇用法
(3)独立請負人の長所と短所
(4)独立請負人の管理
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雇用管理の実務B
(1)エクゼンプト
(2)時間外割増賃金の除外
(3)エクゼンプトの種類と特徴
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雇用管理の実務C
(1)採用の手順と注意点
(2)採用と雇用差別法
(3)自由意志雇用の原則
(4)面接での注意点
(5)バックグラウンドチェック
(6)ジョブオファーの注意点
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雇用管理の実務D
(1)義務とされるベネフィット
(2)義務とされないベネフィット
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雇用管理の実務E
(1)雇用差別法
(2)差別の定義
(3)白人も差別は適用される
(4)EEOC
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雇用管理の実務F
(1)セクシャルハラスメントの概略
(2)セクハラの定義と法的側面
(3)セクハラの事例
(4)雇用者の責任と対応
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日米間の年金の仕組み@
(1)社会保障協定の概略
(2)加入すべき社会保障制度
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日米間の年金の仕組みA
(1)年金加入期間の通算
(2)通算による年金額
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移民法@
(1)ビザの種類と概要
(2)訪問者ビザ
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移民法A
(1)投資家ビザの概要
(2)貿易家ビザの概要
(3)Eビザ取得用件
(4)Eビザ取得の手続き
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米国で起業して成功する方法
雇用管理の実務-5

雇用保険(Unemployment Insurance) ― 日本と同じように米国でも雇用保険の加入は義務であり、従業員が一人でもいる全ての雇用者が対象となります。加入の手続きは、CA州の雇用者はEmployment Development Department(雇用開発局)に雇用者の登録を行い、新規の従業員採用の都度報告を行う必要があります。雇用保険料は、四半期ごとに計算をしてEDDにDE-3DP というフォームを申告して支払います。現在の新規雇用者の保険料は3.4%となっており、賃金の7000ドルまでが保険料支払いの対象となります。保険料は全額雇用者の負担となります。

法律で義務とされるベネフィット

雇用保険(Unemployment Insurance) ― 日本と同じように米国でも雇用保険の加入は義務であり、従業員が一人でもいる全ての雇用者が対象となります。加入の手続きは、CA州の雇用者はEmployment Development Department(雇用開発局)に雇用者の登録を行い、新規の従業員採用の都度報告を行う必要があります。雇用保険料は、四半期ごとに計算をしてEDDにDE-3DP というフォームを申告して支払います。現在の新規雇用者の保険料は3.4%となっており、賃金の7000ドルまでが保険料支払いの対象となります。保険料は全額雇用者の負担となります。

雇用保険の給付の内容 ― 雇用保険を受給するには、(1) 給付を受けようとする労働者は過去3ヶ月に最低1300ドルの賃金を稼いでいたこと、(2) 失業したことについて本人に責任が無いこと、(3) 労働ができる状態で実際に求職活動を行っていること、が条件になります。 この(2)の失業したことについて本人に責任がない、とは、基本的には離職の原因が雇用者にあることを意味します。具体的には雇用者側からの解雇が需給の用件になります。労働者の自らの意思による離職や会社の規定に違反した場合などの懲戒免職、就業拒否などは需給の対象になりません。

労災保険 ( Workers’ Compensation Insurance) – 労災保険は米国の殆どの州で強制付与のベネフィットとなっています。従って、従業員を一人でも雇用する雇用者は、労災保険の加入が必要です。政府が管掌する日本の労災保険と違い、米国の労災保険は民間の保険会社が取り扱っています。従って、保険料は保険会社によって異なってきますので数社から見積もりをとり最適な方法で加入しなければなりません。また、保険料は、職種と賃金額によって算出され、全額が雇用者負担です。労災保険制度は、無過失責任の原則によっていますので労災事故が雇用者に全く過失がなくても保険を支給しなければなりません。支払いの対象になる事故、傷病は、業務起因性と業務遂行性が存在することが重要な要件となります。従って、就業時間中に業務を行っている時に傷害を負えば労働者に過失があっても支払対象になり、就業時間中の事故であっても業務以外の行為で事故にあえば支払いの対称になりません。例えば、就業時間中に他の労働者とキャッチボールをしている時に怪我をしても業務起因性と業務遂行性が認められませんので支払いの対称になりません。

傷病保険(State Disability Insurance)  ―傷病保険は通常SDIと呼ばれ、労働者を一人でも雇用する雇用者は、強制的に加入しなければなりません。SDIはカリフォルニア州では、雇用保険と同じようにEDDが管理を行っており、新規採用従業員の報告や給付の手続きはEDDを通じて行うことになります。保険料は雇用者、労働者の双方での負担となります。雇用者の負担分は、雇用保険(UI)の保険料に含まれています。労働者は、賃金から0.6%の保険料を源泉徴収されて納付することになります。2007年度は83,389ドルが保険料徴収の賃金限度額となっています。

受給の要件は、精神的、肉体的な条件により就業が不能な労働者で、(1)医師により就業不能と判断された者、(2)州や市の医療機関より伝染の恐れがあるために就業不能の命令を受けた物、(3)ドラッグや酒類中毒の療養を受けている者 となっています。実際に受給するにはこれらの要件に加えて、通常の業務が不能、就業不能による賃金の喪失、過去12ヶ月に少なくとも$300の賃金があったことなどがあります。給付の額は過去12ヶ月のうち最も高い四半期の賃金の平均の55から60%が支給されます。給付期間は52週か過去12ヶ月に得た賃金の総額の低い方が限度となります。

家族援護手当(Paid Family Leave) −は上記のSDIを家族まで拡大したベネフィットで、従業員が一人でもいる雇用者は強制加入となっています。加入の手続きや保険料支払いはSDIといっしょにされますので特別なことはする必要がありません。受給の要件は、(1)新生児の世話、(2)重病の家族の世話、のために就業を離れる労働者となっています。支給額はSDIの額と同額で、期間は受給事由が発生して12ヶ月以内の6週間が対象となります。

家族医療援護法(Family and Medical Leave ) 

家族医療援護法は、従業員が50人以上の雇用者に適用される法律で、(1)新生児の世話 (2)重病の家族の世話 (3)労働者本人の傷病 が目的で職場を離れる労働者に12ヶ月までの雇用を保証した法律です。12ヶ月までの間の職場復帰を雇用者に義務とした法律で金銭的な補償は義務とされていません。この法律の対象となる労働者は、(1)12ヶ月以上現在の雇用者に雇用されていること (2)過去12ヶ月以内に、最低1250時間以上その雇用者の下で働いていること が条件となっています。これらの条件を満たす労働者は、職場を離れた日から12ヶ月以内に同じ雇用者の職場に戻れば、職場を離れた時と同じか同程度の職務が保証されます。

法律で義務とされていないベネフィット

法律で付与が義務とされていないベネフィットには、健康保険、有給休暇、有給の祭日、生命保険や401Kなどの企業年金制度があります。これらのベネフィットは雇用者の任意ですが、米国の雇用者の8割ほどは、何らかの任意のベネフィットを提供しています。今日では、労働者の質と意欲の向上には、良質なベネフィットの提供が重要となっています。しかし、これらの任意のベネフィットも一旦採用されると法律の適用を受け、規制されますので採用の決定には注意が必要です


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