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会社の種類
(1)会社の種類と特徴
(2)法人化のメリット
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商標と登録
(1)商標とは何か
(2)商標の種類と商用名
(3)商標の登録と方法
(4)商標登録の費用と効力
(5)商標の優先権 
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契約法
(1)契約とは何か
(2)契約の種類
(3)契約の成立条件
(4)口約束は成立するか
(5)契約不履行と賠償請求
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雇用法
(1)雇用法の体系
(2)連邦法か州法か
(3)採用時の注意点
(4)従業員は解雇できるか
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税法
(1)税法の歴史と体系
(2)所得税と所得の定義
(3)週所得税とユニタリー税制
(4)会社形態と税法
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会社法
(1)会社法の歴史と体系
(2)株主の有限責任
(3)資本と株式
(4)組織と役割
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証券法
(1)証券法の歴史と体系
(2)証券法 1933
(3)証券取引法1934
(4)小額募集と規制
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著作権法
(1)著作権法の歴史と体系
(2)保護される著作と著作者
(3)著作権取得方法と保護期間
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税務の実務@
(1)所得税の体系
(2)所得税計算の方法
(3)総所得の定義
(4)所得調整控除
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税務の実務A
(1)居住者と非居住者
(2)米国滞在期間テスト
(3)居住者の税務
(4)非居住者の税務
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税務の実務B
(1)キャピタル資産の定義
(2)キャピタルゲイン課税の概要
(3)キャピタルゲイン課税の例外
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税務の実務C-法人
(1)売り上げが発生する時期
(2)売り上げが発生する場所
(3)事業形態による課税
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雇用管理の実務@
(1)複雑な雇用法
(2)連邦法か州法
(3)最も厳しいCAの雇用法
(4)監督行政機関
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雇用管理の実務A
(1)被雇用者の種類
(2)間接労働者と雇用法
(3)独立請負人の長所と短所
(4)独立請負人の管理
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雇用管理の実務B
(1)エクゼンプト
(2)時間外割増賃金の除外
(3)エクゼンプトの種類と特徴
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雇用管理の実務C
(1)採用の手順と注意点
(2)採用と雇用差別法
(3)自由意志雇用の原則
(4)面接での注意点
(5)バックグラウンドチェック
(6)ジョブオファーの注意点
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雇用管理の実務D
(1)義務とされるベネフィット
(2)義務とされないベネフィット
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雇用管理の実務E
(1)雇用差別法
(2)差別の定義
(3)白人も差別は適用される
(4)EEOC
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雇用管理の実務F
(1)セクシャルハラスメントの概略
(2)セクハラの定義と法的側面
(3)セクハラの事例
(4)雇用者の責任と対応
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日米間の年金の仕組み@
(1)社会保障協定の概略
(2)加入すべき社会保障制度
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日米間の年金の仕組みA
(1)年金加入期間の通算
(2)通算による年金額
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移民法@
(1)ビザの種類と概要
(2)訪問者ビザ
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移民法A
(1)投資家ビザの概要
(2)貿易家ビザの概要
(3)Eビザ取得用件
(4)Eビザ取得の手続き
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米国で起業して成功する方法
雇用管理の実務-4

      “米国で起業し成功する方法”その13の雇用管理―実務1では、、連邦法と州法で構成された複雑な雇用法、連邦法と州法の適用基準、カリフォルニア州の雇用法、雇用法の履行を監督する行政機関、雇用管理―実務2では、採用時において非常に重要なポイントである従業員の形態と区分、特に、独立請負人の性格と長所、短所、独立請負人に区分する判断基準、雇用管理の実務3では、従業員の区分である、エクゼンプトとノンエクゼンプトについて話しました。今回は、同じく採用時の実務として、募集から採用に至るまでの過程と注意点について話します。米国と日本の雇用慣行の大きな相違点の一つとして、日本では、大学や高校の卒業者を対象とした定期採用が中心で、社内で人材を育成する長期的雇用が一般的です。一方、米国では、必要な時に必要な役職を募集する実務対応型の雇用慣行が中心となっています。従って、米国では、如何に優秀な人材を獲得するかが事業の成功の大きな要因となります。

採用の手順と注意点

 採用の手順は、募集広告、履歴書の受理、申請者の選別、面接の実施、内定通知の送付、採用決定、となるわけですが、これらのプロセスを進行するうえで、もっとも重要な法律上のポイントが、雇用差別法の履行と米国の基本的な雇用慣行であるAt Will Employmentの原則を守ることです。 例えば、募集広告で、“We look for a young man who can work with us in long period.”  日本語にすると、”長い期間、われわれと一緒に働ける若い男性を求む“ という文章はどうなのでしょうか。何か問題があるのでしょうか。一見すると何も問題はなさそうです。日本ではよく見かける募集広告ですが、米国でこのような募集広告をするとかなりの問題があります。まず、若いという表現が、年齢による差別です。また、男性という表現が性差別です。そして、長い間という表現で、At will employment の原則からはずれようとしています。

採用と雇用差別法

 この雇用管理シリーズでも話しましたが、人種による差別を禁止したCivil Right Act1964、年齢による差別を禁止したAmerican Age Discrimination Act(AADA), 障害者への差別を禁止したAmerican Disable Act(ADA) などがあり雇用差別を厳しく禁じています。前述の募集広告の文章 ”We look for a young man who can work with us in long period”. を使って説明します。まず、Youngという表現が年齢差別法に違反します。そして、manが性差別法に違反します。この文章は、 “We look for an energetic and accountable person. のような文章にされるべきです。 この改定された文章では、young という表現の代わりに  energeticを、man の代わりに personを、またlong periodの代わりに  accountableという表現を使用しています。このように年齢や性別の表現を使わず、雇用期間を定めるような表現を避けることが募集広告で最も気をつけるべき点です。
避けるべき表現の例として、ウエートレス募集、ウエーター募集、セールスマン募集のような性別を示す表現。また、工場や建設工事などの業種で重いものを持ち上げたりする必要がある職務を募集する際にも、strong man  などの表現を避け、person who can lift heavy equipment    のような中立的な文章が必要となります。

At will employment の原則

 At will employment とは、自由雇用が原則であり、雇用者も被雇用者も自由に合理的な理由なしに雇用契約をいつでも解除できるという趣旨のもので米国では殆どの州で採用されています。この原則が崩れる例として、雇用契約書やOffer Letter, 面接などの際に、雇用契約に期間が定められるような場合です。雇用期間に定めがある契約は、その期間内は自由に雇用契約が解除できなくなります。例えば、5年間の雇用契約を結ぶと、5年間はその期間を満たす給与を払わなければ契約解除ができなくなります。広告、面接、job offer などの採用の過程において、雇用期間が表現されたり、前述の例のような、long termとかjoin our family のような長期での雇用をほのめかすような表現は雇用期間に定めがある契約とみなされることにもなりますので注意が必要です。

面接での注意点

 適切な表現を使った募集広告を行い、求職者から送付された履歴書を読み、募集職務に最もふさわしい求職者を選別することが、次のプロセスになります。選別の際は履歴書を充分に読み、その求職者の学歴や職歴が募集している職務に最善であるかどうかを見極めることが重要となります。法律的な重要な点は、業務に関係のないことは質問しないことです。年齢とか、宗教、家族構成などの質問は絶対に避けなければなりません。年齢を質問してその人が41歳以上だった場合、その人が面接に合格しなかった場合は、年齢差別法違反で訴訟を起こされるかもしれません。宗教や家族構成の問題でも州の労働法違反となります。また、面接の際によく起こる間違いとして、実際の給与額や福利厚生の内容、或いは、業務の内容と異なった事が発言され、採用後に問題になることが度々みられます。面接の担当者は、メモを見ながら正確な対応をしなければなりません。面接には二人以上の面接担当者が同席することがこのような面接での間違いを防ぐのに効果的です。

採用予定者のバックグラウンドチェック

 採用者を決定した後は、その募集職務にもよりますが、採用予定者のバックグラウンドチェックを行う必要があります。このチェックは、採用予定者が、過去に犯罪を犯してないかを中心に行います。民間の調査機関に依頼することになりますが、調査をする前には、調査を行う採用予定者からの同意書を取得することが非常に重要です。この調査が必要な職種には、セキュリティーガード、ホテルの従業員、ナース、デイケアセンターの従業員などのように顧客と直接接する職務や顧客情報を管理するシステム関連職務等が該当します。

Job Offer での注意点

 面接で最終選考を行い、採用予定者を決定した後は、ジョブオファー(採用通知)を行い採用となります。ジョブオファーとは、正式な採用を通知する行為であり、会社の最終決定を伝えることになります。ジョブオファーの注意点としては、広告、面接の箇所でも話していますが、実際と相違した事を伝えないこと、at will employment の原則を壊すような文章を記載しないことが最重要となります。また、job offerとは、正式な採用決定通知書ですので、この通知以後の採用の取り消しなどは損害賠償の対象となりますので注意が必要です。

 
参考文献:Employment Law-Case and Material(Foundation Press Inc) Labor Law Digest(Cal Chamber of Commerce),  EEOC Home page, Labor Department Home page

 


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