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会社の種類
(1)会社の種類と特徴
(2)法人化のメリット
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商標と登録
(1)商標とは何か
(2)商標の種類と商用名
(3)商標の登録と方法
(4)商標登録の費用と効力
(5)商標の優先権 
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契約法
(1)契約とは何か
(2)契約の種類
(3)契約の成立条件
(4)口約束は成立するか
(5)契約不履行と賠償請求
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雇用法
(1)雇用法の体系
(2)連邦法か州法か
(3)採用時の注意点
(4)従業員は解雇できるか
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税法
(1)税法の歴史と体系
(2)所得税と所得の定義
(3)週所得税とユニタリー税制
(4)会社形態と税法
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会社法
(1)会社法の歴史と体系
(2)株主の有限責任
(3)資本と株式
(4)組織と役割
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証券法
(1)証券法の歴史と体系
(2)証券法 1933
(3)証券取引法1934
(4)小額募集と規制
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著作権法
(1)著作権法の歴史と体系
(2)保護される著作と著作者
(3)著作権取得方法と保護期間
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税務の実務@
(1)所得税の体系
(2)所得税計算の方法
(3)総所得の定義
(4)所得調整控除
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税務の実務A
(1)居住者と非居住者
(2)米国滞在期間テスト
(3)居住者の税務
(4)非居住者の税務
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税務の実務B
(1)キャピタル資産の定義
(2)キャピタルゲイン課税の概要
(3)キャピタルゲイン課税の例外
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税務の実務C-法人
(1)売り上げが発生する時期
(2)売り上げが発生する場所
(3)事業形態による課税
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雇用管理の実務@
(1)複雑な雇用法
(2)連邦法か州法
(3)最も厳しいCAの雇用法
(4)監督行政機関
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雇用管理の実務A
(1)被雇用者の種類
(2)間接労働者と雇用法
(3)独立請負人の長所と短所
(4)独立請負人の管理
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雇用管理の実務B
(1)エクゼンプト
(2)時間外割増賃金の除外
(3)エクゼンプトの種類と特徴
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雇用管理の実務C
(1)採用の手順と注意点
(2)採用と雇用差別法
(3)自由意志雇用の原則
(4)面接での注意点
(5)バックグラウンドチェック
(6)ジョブオファーの注意点
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雇用管理の実務D
(1)義務とされるベネフィット
(2)義務とされないベネフィット
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雇用管理の実務E
(1)雇用差別法
(2)差別の定義
(3)白人も差別は適用される
(4)EEOC
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雇用管理の実務F
(1)セクシャルハラスメントの概略
(2)セクハラの定義と法的側面
(3)セクハラの事例
(4)雇用者の責任と対応
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日米間の年金の仕組み@
(1)社会保障協定の概略
(2)加入すべき社会保障制度
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日米間の年金の仕組みA
(1)年金加入期間の通算
(2)通算による年金額
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移民法@
(1)ビザの種類と概要
(2)訪問者ビザ
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移民法A
(1)投資家ビザの概要
(2)貿易家ビザの概要
(3)Eビザ取得用件
(4)Eビザ取得の手続き
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米国で起業して成功する方法
雇用管理の実務-2

       前回の“米国で起業し成功する方法”その13で、雇用管理の実務1として、連邦法と州法で構成された複雑な雇用法、連邦法と州法のどちらが適用されるのか、カリフォルニア州の雇用法、雇用法の履行を監督する行政機関、について話しました。今回は、雇用管理の実務2として、採用時において非常に重要なポイントである従業員の形態と区分について話します。ここ10数年において、日本でもそうですが、米国でも就業形態は大きく変化しています。一般的に従業員というとフルタイムの正規従業員を思い浮かべますが、実態は、全労働者の約四分の一が正規従業員以外の就業形態をとっています。米国ではこれらの労働者を総じてcontingent workers(臨時労働者)と呼んでいます。
この臨時労働者には、パートタイマー、短期労働者、季節労働者等の直接雇用と派遣会社を通じてのリース労働者、独立した請負業者―Independent  Contractor(以下“独立請負人”)の間接労働者に分けられます。直接労働者と間接労働者の大きな違いは、直接労働者は雇用法の適用を受け、間接労働者は雇用法の適用を受けないことです。また、間接労働者への労務費の支払いに際しては、税金や年金などの源泉徴収の義務もなく、健康保険や401k等の会社の福利厚生制度への加入も必要もありませんので経済的な雇用が可能です。従って、米国で事業を成功させるためにはこのような間接労働者をうまく使うことが重要となります。

間接労働者をうまく使う事が会社の成功を左右する

  上述のように、約四分の一に及ぶ間接労働者を如何に上手く、採用し活用するかが事業の成功を左右することにもなります。雇用法や税法で縛られた正規従業員の雇用はコスト的にも効率的にも最善ではないかもしれません。これらの労働者を採用す際に最も重要なことは、正しい就業形態で契約を結ぶ事です。雇用法が適用される直接労働者を採用するのか、あるいは、雇用法が適用されない間接労働者を採用するのかを決定することです。
次に、直接労働者を採用するのであれば、フルタイムなのかパートタイムなのか、或いは短期の雇用なのかを決定することが必要となります。間接労働者を採用するのであれば、派遣労働者とするのか、独立請負人とするかの選択が重要となります。派遣労働者については派遣元が雇用者となるために、派遣先の実際の使用者には、採用や解雇の権限は無く、管理上問題があるかもしれません。
独立請負人とは、通常、フリーランサーとかコントラクターと呼ばれる労働者で、法律上、雇用契約ではなく請負契約で業務をこなす独立した人を指します。 雇用法の適用がないため、時間外労働手当てや法廷福利費用が節減できますが、採用にあたっては注意が必要です。独立請負人の身分として採用が許されるかどうかは、実際の職務内容と管理状況によります。カリフォルニア州の労働法3353条は、Independent Contractorー独立請負人を“ある特定の業務を特定の結果のために、雇い主のコントロールの下で、雇い主にサービスを提供する者”と定義しています。この定義のように、恒常的に業務を行う一般的な職務には独立請負人での採用は適していません。どのような職務や管理体制が独立請負人として求められるかは後術いたしますが、採用時には充分な検討が必要です。 

独立請負人(Independent Contractor)の長所と短所

 独立請負人は、上述のように独立した請負人であるために、雇用法に縛られずに、フレックスに業務を行うことができるのが最大の長所です。また、連邦労働法も、州の労働法も適用がないために、労災保険、ソーシャルセキュリティー等の雇用税、401K、健康保険、雇用保険などの各種の福利厚生も対象外で、雇用者にとっては経費節減につながります。また労働者にとっても税金や年金が源泉徴収される給与所得ではなく、自営業者の報酬として総額で受領するので、経費の使い方によっては節税が可能で可処分所得が大きくなります。また、雇用差別法や使用者責任、労働安全衛生法、賃金法や時間外賃金法なども適用されませんので雇用者にとっては、経費節減だけでなく労務管理が柔軟にでき効率的な会社運営が可能です。
しかし、これらの長所と裏腹に短所もあります。最も大きな短所は、間違った雇用区分により、正規の従業員として雇用しなければならない労働者を独立請負人として取り扱った場合です。独立請負人として採用した労働者が、後日、労働局や裁判所の判断で独立請負人ではなく正規従業員とみなされた場合は、割増賃金の支払い、各種の福利厚生費の支払い、労災保険の支払いなどの雇用債務が過去に遡って発生します。またこれらの債務に加え、ペナルィーが賦課されます。
最近の大きな判例としては、マイクロソフト社のケースで、フリーランサーとして採用していたIT技術者が、自分たちは正規従業員であるので会社のストックオプションなどの福利厚生を受ける権利があると訴え、マイクロソフト社は敗訴し、1億ドル以上の賠償を余儀なくされました。マイクロソフト社は、これらの労働者は独立請負人として契約書を交わし、通常の正規従業員より多くの報酬も支払われており、支払い方法も同社の購買部門を通じての支払いであり、従業員にはあたらないと主張しましたが、裁判所は、IRSが規則として出している、20項目の判定要素(Common law Test)を基に、従業員であると判断しました。

独立請負人か従業員であるかの判断は、職務の管理状況が重要な要素

 さて、上述のように、独立請負人か正規従業員であるかは雇用者側、労働者側の双方にとって大きな違いです。では、どのような基準で決定されるのでしょうか。雇用者と労働者の契約書が請負契約書であったり、支払いの形態がプロジェクトベースであればその労働者は請負人として区分されるのでしょうか。そうではありません。上述のマイクロソフト社のケースでも見られるように、独立請負人か正規従業員かの区分を決定する要因は、その職務内容と勤務実態で決定されます。その職務内容とその労働者が誰により管理されているかによる要素が大きなウエイトを占めます。職務が専門的でその雇用者の主な業務外の職務であれば独立請負人となる可能性が高くなり、職務の専門性が低くその職務が雇用者の主な事業の一環であれば正規従業員となる可能性が高くなります。 
また、フルタイムであるかパートタイムであるか、恒常的な労働か、短期での労働かによっても左右されます。会社がその職務と労働者をより管理していれば正規従業員の区分となる可能性が高くなり、逆に、労働者がその職務と自分自身をより管理していれば独立請負人とみなされる可能性が高くなります。もっと詳しくは、次回の雇用管理の実務―3で述べますが、労働者の管理監督の有無が重要な要素であることは間違いありません。

 参考文献:Employment Law-Case and Material(Foundation Press Inc) Labor Law Digest(Cal Chamber of Commerce),  EEOC Home page, Labor Department Home page

 



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